第910号 パワハラが発生する余地のない職場のつくり方|2021|新SVC通信|株式会社シェアードバリュー・コーポレーション

新SVC通信

2021/09/27

第910号 パワハラが発生する余地のない職場のつくり方

「人を大切にする会社」に関するトータル情報誌【新SVC通信】



パワハラが発生する余地のない職場のつくり方



来年2022年4月から、改正パワハラ防止法が中小企業にも適用されてきます。
そのことについて、気になっている企業も少なくないことでしょう。
どうしたら有効なパワハラ対策が講じられるだろうかとお悩みやお困りになっていないでしょうか。

パワハラ対策を考えるうえで、ぜひ留意をしていただきたい点がございます。

パワハラ対策は、対症療法でなく、リスクの根本解消が重要

それはパワハラ対策の重要点は、ルール化や発生した時の処理といった実務的な対応よりも、
パワハラが起きない組織風土、企業文化をいかにつくりあげるかということにあるということです。

何がパワハラかという法律面や会社としてルール化すべき措置について勉強することは、
知識として、もちろん必要ですが、
問題の根絶という実効性という点からは、そこに注力してもあまり意味がありません。

またパワハラが発生したら、どうしたらいいかということについても、
人事担当者は知っておくべきですが、
これも対症療法で、パワハラ対策の本質をふまえますと重要事項ではありません。

パワハラ対策の本質は、持続的にパワハラが起きない職場をいかにつくれるか
ということに尽きます。

何をしていけばよいのか

では具体的に何をしていけばよいのでしょうか。
これについては、情報量はすでに豊富で、ネットだけでも十分に情報収集が出来ます。
厚生労働省のハラスメント対策総合情報サイト「明るい職場応援団」
必要かつ十分な情報がゲットできます。

それによれば、すべきことは以下の対策ということになります。

□改正パワハラ防止法(労働施策総合推進法)の重要事項の理解…事業主に課せられている義務を知る
□パワハラの定義理解…該当すると考えられる例/しないと考えられる例
□具体的に実施すべき予防・解決のため7つのポイントに照らし自社での対応の実施
1トップのパワハラ根絶のメッセージ発信
2社内ルールを決める(就業規則等の整備)
3社内アンケートで実態を把握
4管理職向けの研修・一般社員向けの研修
5社内での周知・啓蒙
6相談窓口の設置、相談対応
7再発防止のための取組 

最も効果のある対策とは

前述のサイト「明るい職場応援団」の実態調査によれば、
「トップの宣言」、「就業規則に盛り込む」といった対応は実施できているものの、
「講演や研修」といった対応は実施率が低くなっています。

研修内容について、パワハラ理解促進の内容は4割の企業で実施していますが、
コミュニケーションの活性化といった風土改革系は2割にとどまっています。
一方、実施したパワハラ対策の取組のうち、効果を実感した比率が最も高いのは、
「管理職を対象にした講演や研修会」で、実施企業の74.2%で効果を実感しています。
他の対策に比べて圧倒的です。明らかに対策にミスマッチがあるということがうかがえます。

このため厚労省では、コミュニケーションの活性化や円滑化のために
研修等の必要な取組を行うことが望ましいと指針(12ページ参照)まで出しています。
職場において社員同士の相互の信頼関係を築くように組織風土、企業文化をつくりあげることで
パワハラがなくなると指摘している訳です。

指針を読み込むと、そのために具体的にすべきこととして以下を例示していると理解できます。

〇風通しをよくする面談やミーティングの実施
〇社員同士の相互信頼関係の向上のための研修
〇感情をコントロールする手法についての研修
〇コミュニケーションスキルアップ研修
〇マネジメントや指導についての研修

当方が13年に及んで提唱してきた人を大切にする人本経営を実践指導してきた150社の職場では、
パワハラはおろか労働紛争、労働トラブルの発生は皆無、無縁となっています。
その理由は、人間力向上を目指す社内教育が行き届き、
結果として、厚労省が指摘しているパワハラ防止のポイントがすべて実現できるような
心理的安全性の高い職場になっているからだと分析できます。

ということは根本的なパワハラ対策としても、かなりお役に立てると確信しています。
そこで、人本的視点から、
本質的なパワハラ対策をどう実施していけばよいかを考えるためのセミナーを
開催していくことにいたしました。ぜひご参加ください。

https://peraichi.com/landing_pages/view/pawaharamuen

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